Le management agile – l’agilisation des gestionnaires traditionnels

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Martin Proulx
Accélérateur de transformation agile
Conseiller stratégique | Coach en management agile

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Cet article s’adresse aux gestionnaires qui souhaitent devenir des gestionnaires agiles. Il compare les différences entre l’approche de gestion traditionnelle et l’approche agile. Il décrit le nouveau rôle des gestionnaires ainsi que les compétences et les comportements qu’ils doivent développer pour répondre aux nouvelles attentes de leur organisation et de leurs employés.

Synthèse

Les gestionnaires traditionnels ont mauvaise presse! Alors que la sécurité d’emploi et les régimes de retraite étaient suffisants pour retenir les baby-boomers, la nouvelle génération est plutôt motivée par l’autonomie, le développement de ses compétences, des valeurs alignées aux leurs et un travail qui a un sens pour eux.

Le management agile vise donc à créer un contexte permettant aux individus et aux équipes d’être motivés et performants. Dans ce contexte, le rôle du gestionnaire agile est d’accélérer la prise de décisions et la mise en place des activités suivant celles-ci. Son rôle vise à permettre aux individus et aux équipes de :

  • Innover et de réagir plus rapidement aux besoins changeants des clients (internes et externes);
  • Créer un environnement de travail motivant permettant d’attirer et de conserver les meilleurs talents;
  • Produire des biens ou services à plus grande valeur ajoutée.

Dans le monde agile, les gestionnaires traditionnels ont bien mauvaise presse. La sensibilité aux manières de faire des gestionnaires traditionnels est grandement accrue dans les entreprises qui ont pris un virage vers l’agilité.

Avec la mise en place d’équipes autonomes (ou auto-organisées), la tolérance envers certaines approches traditionnelles est grandement réduite. Lorsque les employés observent la microgestion, la surutilisation de l’autorité (et de la hiérarchie), le manque de transparence et de confiance ou même l’absence de développement de leurs compétences, ils réagissent rapidement – et négativement!

Cependant, transitionner vers un rôle de gestionnaire agile est tout à fait possible. Le processus peut d’ailleurs être accéléré avec du coaching individuel.

 

Pourquoi le mode de gestion traditionnel est-il malmené?

Si vous persistez à utiliser une approche de gestion traditionnelle, vous êtes probablement confrontés quotidiennement par des articles et des commentaires qui critiquent cette approche de gestion et qui annoncent la fin de la gestion traditionnelle.

Le management agile - l'agilisation des gestionnaires traditionnels 01

[image par Casey Horner]

Que ce soit l’agilité organisationnelle, les entreprises libérées ou les organisations opales, les nouvelles approches de gestion ont la cote. Ce n’est pas que les approches traditionnelles n’ont pas été utiles, mais elles ont atteint leurs limites.

 

“La révolution industrielle s’est terminée il y a 200 ans. Au 21e siècle, il est temps de gérer autrement les employés modernes.”

 

Le mode de gestion traditionnel reposant sur le PODC s’avérait adéquat dans un contexte stable et prévisible. Cependant, les travailleurs modernes ont maintenant des attentes élevées envers leurs gestionnaires. De plus, avec l’atteinte du plein emploi et l’arrivée des milléniaux sur le marché du travail, les entreprises ne peuvent plus attirer (et retenir) les talents comme elles le faisaient autrefois.

Alors que la sécurité d’emploi et les régimes de retraite étaient suffisants pour retenir les baby-boomers, la possibilité d’augmenter son salaire et de maintenir un meilleur équilibre de vie étaient motivants pour la génération X. La nouvelle génération est plutôt motivée par l’autonomie, le développement de ses compétences, des valeurs alignées aux leurs et un travail qui a un sens pour eux.

 

Qu’est-ce que le management agile?

“Le management agile peut être vu comme une organisation de type holistique et humaniste basée essentiellement sur la motivation rationnelle des ressources humaines […] Le management Agile s’oppose aux fondements du taylorisme : parcellisation du travail, déresponsabilisation globale ainsi que d’autres principes de productivité individuelle dont la mise en œuvre devient difficilement défendable dans les pays industrialisés […] Le management agile est indissociable de l’auto-organisation qui induit adaptabilité, résilience et autonomie des équipes. D’où l’importance de critères et de schémas d’organisation du travail qui favorisent l’émergence et le développement de l’auto-organisation et de l’intelligence collective.” [source : wikipedia]

 

Le management agile vise à créer un contexte permettant aux individus et aux équipes d’être motivés et performants.

Fondamentalement, le management agile vise à adapter les structures organisationnelles et les processus opérationnels afin de les rendre plus flexibles. Il vise aussi à développer une mentalité agile favorisant le développement de compétences et de comportements permettant une plus grande flexibilité dans les opérations de l’entreprise. Conséquemment, cela permet d’augmenter la motivation des employés et la performance de l’entreprise.

 

Quel est donc le rôle du gestionnaire agile dans cette nouvelle réalité?

[image par Nicolas Hoizey]

Le rôle du gestionnaire agile est d’accélérer la prise de décisions et la mise en place des activités suivant celles-ci. Ultimement, son rôle vise à permettre aux individus et aux équipes de :

  • Innover et de réagir plus rapidement aux besoins changeants des clients (internes et externes);
  • Créer un environnement de travail motivant permettant d’attirer et de conserver les meilleurs talents;
  • Produire des biens ou services à plus grande valeur ajoutée.

Le rôle du gestionnaire agile est donc de mettre en place les manières de faire (processus), la structure et la mentalité qui soutiennent la mise en place de l’agilité organisationnelle.

Dans ce contexte, les dirigeants s’attendent à ce que leurs gestionnaires agiles :

  • Mettent en place et soutiennent l’autonomie de leurs équipes.
  • Offrent du coaching et soutiennent le développement de leurs employés.
  • Soutiennent leurs équipes dans leur démarche d’amélioration continue.
  • Mettent en place un environnement de travail favorable à la motivation et à la performance.

D’autre part, les employés souhaitent que leurs gestionnaires agiles :

  • Définissent les objectifs d’affaires de l’équipe.
  • Communiquent la vision, la raison d’être et maintiennent l’alignement avec les valeurs et les stratégies de l’entreprise.
  • Laissent les équipes déterminer les moyens d’atteindre les objectifs établis.
  • Retirent les obstacles et éliminent les comportements toxiques qui nuisent à leur fonctionnement optimal.
  • Sécurisent les ressources nécessaires au succès de l’équipe.

 

Dans ce contexte, quelles sont les nouvelles compétences que le gestionnaire agile doit développer?

Pour y arriver, le gestionnaire agile doit développer de nouvelles compétences et une nouvelle approche de gestion.

  • Donner le niveau d’autonomie nécessaire aux équipes afin de leur permettre de réaliser les objectifs qui ont été définis.
  • Soutenir la responsabilisation des individus et la délégation de la prise de décisions.
  • Mettre en place un climat de collaboration, de sécurité psychologique et de tolérance aux erreurs.
  • Réduire les relations hiérarchiques (élimination des relations de type « parents-enfants » en milieu professionnel).
  • Soutenir l’équipe dans sa démarche d’amélioration continue et le développement de ses compétences.
  • Partager l’information nécessaire au succès de l’équipe dans la confiance et le respect.

 

Créer un contexte répondant aux attentes des employés modernes

Les travailleurs modernes sont motivés par l’autonomie, le développement de leurs compétences et un travail qui a un sens pour eux. Par conséquent, le gestionnaire agile doit modifier sa posture traditionnelle afin :

  • de faciliter l’autonomie et la performance de son équipe.
  • être au service de son équipe et favoriser la collaboration.
  • agir comme un coach et un mentor pour les membres de son équipe.
  • faire confiance et considérer les membres de l’équipe comme des adultes compétents et autonomes.
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