Le coaching de gestion est un moyen efficace de développer ses employés, mais l’embauche d’un coach externe n’est pas toujours possible. D’expérience, nous savons que le coaching de gestion est utile pour aider les membres des équipes à passer du « point A au point B » et qu’il peut être utilisé dans différents contextes, y compris le développement de nouvelles compétences et de nouveaux comportements. Cependant, afin d’être un coach efficace, certaines compétences de base sont nécessaires. Nous vous en proposons 12.

12 conseils pour être un meilleur gestionnaire — coach

  1. Le silence intérieur : pour être vraiment efficace et à l’écoute des autres afin d’entendre comment ils se sentent, il est essentiel de bloquer la petite voix qui tourne constamment dans notre tête. Cette fameuse voix qui fait divaguer notre attention en nous amenant vers des sujets aussi divers que : je me demande ce nous allons manger pour le dîner ce soir? J’ai oublié de faire les réservations pour le déjeuner d’affaires de demain… J’espère que les enfants ont bien réussi leur test de mathématiques aujourd’hui… Je m’ennuie… Je pense que j’ai besoin d’un café maintenant, etc. Certains utilisent le terme « écureuil » pour décrire cette action constante de sauter d’une pensée à l’autre. Pour être un gestionnaire-coach efficace , vous aurez besoin de faire taire votre écureuil afin que vous puissiez trouver la paix intérieure et créer l’espace nécessaire pour l’écoute complète et sincère des enjeux rencontrés par l’autre.
  2. Arrêtez tout jugement : lorsque vous coachez un employé, il est facile (mais improductif) de tomber dans le jugement avec des commentaires tels que : ce que tu viens de me dire est bizarre… Je me demande pourquoi tu dis cela… Il doit bien y avoir un sens caché à cette phrase… etc. Qu’ils soient ou non prononcés à voix haute, ces commentaires ne sont pas du tout efficaces pour soutenir le développement des compétences des employés. Pour aider le développement, il suffit d’écouter ce qui est dit, sans jugement. Les jugements détournent vos capacités d’écoute et réduisent grandement vos capacités de gestionnaire-coach.
  3. Restez concentré : maintenant que vous avez arrêté tous les jugements et êtes capable de garder votre écureuil calme, vous avez besoin de rester concentré pendant au moins 6 secondes pour vraiment comprendre les enjeux rencontrés par votre employé. Bien que cela puisse sembler une tâche impossible au début, la pratique vous permettra de développer votre capacité à demeurer concentré. Tout comme le développement des muscles, la tâche deviendra plus facile avec le temps vous permettant ainsi d’être plus présent à ce que l’autre exprime.
  4. Être présent : être dans le moment — ici et maintenant. Écoutez ce qui se dit, remarquez comment la personne agit et lui donner toute votre attention et afin de rendre l’espace sécuritaire pour la conversation.
  5. Ne visez pas la performance personnelle : visez l’obtention d’un prix Gémeaux lorsque vous êtes coach ne fonctionne tout simplement pas. Souvenez-vous que vous n’êtes pas là pour impressionner qui que ce soit, mais bien pour soutenir le développement de nouvelles compétences et de nouveaux comportements chez vos employés. Ironiquement, plus vous tentez d’impressionner l’autre personne, moins vous serez efficace comme gestionnaire-coach. Votre désir de performance et de reconnaissance sera rapidement remarqué et vous perdrez rapidement toute crédibilité dans les yeux de votre employé en plus de rendre la conversation totalement inutile et inefficace.
  6. Posez des questions ouvertes et attendez les réponses : rappelez-vous que vous n’êtes pas là pour raconter une histoire, vous êtes là pour écouter. Si vous avez besoin d’éclaircissements de la part de votre employé ou si vous souhaitez encourager la discussion, vous pouvez y aller de brèves questions. Si vous craignez que l’autre personne ne comprenne pas votre question, faites-lui confiance. Si c’est le cas, elle vous demandera des clarifications. Autrement, posez votre question et restez silencieux afin d’entendre la réponse.
  7. Faites confiance à votre intuition : si vous sentez le besoin de poser certaines questions, allez-y. Si vous croyez qu’il est préférable d’attendre, alors attendez. Ce que nous appelons l’intuition est simplement la capacité de notre cerveau à déchiffrer des messages subtils de l’autre personne et de nous donner des indices sur la manière d’interagir avec eux.
  8. Gardez le silence : après avoir posé une question, ne prenez jamais la parole en premier. Maintenez le silence jusqu’à ce que l’autre personne le brise. Je crois fortement à la puissance de garder le silence, dans une discussion. Le silence ouvre un espace sécuritaire pour les conversations et donne toute la place à l’autre personne.
  9. Portez attention au non verbal : les mots sont un excellent moyen de communiquer, mais des indices non verbaux sont généralement très utiles pour comprendre l’autre personne. Les indices non verbaux sont très utiles pour adapter votre style de coaching.
  10. Creusez en profondeur (ou ne restez pas en surface) : il est beaucoup plus facile de rester en surface lors de discussions. Ce type de conversation conduit généralement à des informations contextuelles et des justifications détaillées. Pour faire une vraie différence dans la vie de vos employés, travaillez sous la surface, au niveau des émotions sous-jacentes avec des questions comme : quelles sont tes craintes? Tes intentions? Tes motivations? Les questions liées aux émotions sont beaucoup plus puissantes que celles associées à la logique.
  11. Reformulation : la reformulation permet d’utiliser le vocabulaire de l’autre personne afin de lui refléter sa réalité. Les mots sont généralement très significatifs pour l’autre personne et le fait de les entendre peut ouvrir des pistes de discussions fort pertinentes.
  12. Oubliez le contexte : contrairement à la croyance populaire, il n’est pas toujours utile de se concentrer sur le contexte. Il est généralement bon de comprendre ce qui a déclenché les comportements observés ou les actions posées, mais les détails du contexte sont souvent un piège qui diminue l’impact du gestionnaire-coach sur le développement professionnel de son employé.

Espérons que ces conseils vous aideront à soutenir le développement des membres de votre équipe et à augmenter la performance globale de votre organisation.