Transformation Agile : 7 pièges de la « gestion du changement »

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Début de la transformation Agile

 

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Vous êtes convaincu des avantages liés à une transformation Agile et vous avez réussi à influencer [convaincre?] l’équipe et les gestionnaires de faire le grand saut. Bravo!

Les bénéfices d’une transformation Agile comme livrer plus rapidement les solutions (avec plus de qualité) tout en démontrant une plus grande valeur d’affaires vous sont indéniables. Vous imaginez que les membres de l’équipe et les gestionnaires seront aussi excités que vous l’êtes à l’idée d’avoir des équipes auto-organisées

 

Et vlan! Vous heurtez un solide mur…

 

Malgré tous les éléments positifs liés à une transformation Agile, vous rencontrez un niveau de résistance que vous n’aviez pas prévu. Pire, vous ne comprenez pas complètement ce qui se passe, ce qui vous empêche de mettre en place les bonnes solutions pour gérer la résistance aux changements.

 

Résistance aux changements?

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L’évolution nous a démontré que les humains sont capables de changements. Si les gens résistent, ce n’est pas nécessairement dû à une incapacité de changer, mais possiblement à d’autres causes. Mais lesquelles?

Lorsque les raisons provoquant les changements sont incomprises (pourquoi fait-on ce changement?), qu’elles sont expliquées strictement de manière rationnelle (sans considération pour le côté émotionnel) et que les personnes impactées n’ont pas la chance d’être entendues (poser des questions, participer dans la définition du projet, exprimer leur perspective, etc.) même les petits changements deviennent difficiles à implanter et il y aura de la résistance.

 

Le rôle de l’agent de changement dans une transformation Agile

Que vous soyez convaincu de la nécessité de changer est un excellent point de départ! Par contre, si tous les arguments que vous utilisez proviennent de votre perspective [plutôt que de la perspective de ceux qui vont vivre le changement], vous allez automatiquement activer la résistance [Piège no 1]. S’imaginer que la manière dont nous imaginons le changement est la même que ceux qui vont le vivre est une grave erreur!

Pour positionner adéquatement les changements liés à la transformation, il faut plutôt vous placer dans la position de ceux qui vont vivre [subir?] le changement afin de comprendre et d’anticiper leur résistance. [Solution no 1].

 

Les 6 autres pièges de la gestion du changement

Piège no 2 – S’imaginer que la gestion du changement est une perte de temps, qu’on ne peut rien faire pour réduire la résistance et accélérer l’adoption de l’Agilité.

Solution : Il est estimé que l’application effective de la gestion du changement, même dans un contexte de transformation Agile, augmente le taux de réussite des changements organisationnels de 96%. Ainsi, pour accélérer l’adoption de l’Agilité et gérer la résistance, il est nécessaire de travailler sur les éléments rationnels (bénéfices espérés, conséquences souhaitées, processus améliorés, etc.), émotionnels et environnementaux comme l’organisation de l’emplacement de travail.

Piège no 3 – S’imaginer que l’annonce d’un changement provoque automatiquement son adoption.

Solution : Tous les groupes et toutes les personnes impactées traversent 4 phases lors de la mise en place d’un changement : déni, résistance, exploration et engagement. Chacune de ces phases requiert une stratégie spécifique afin de soutenir les personnes affectées tout au long de la transformation.

Piège no 4 – S’imaginer que tous adoptent le changement à la même vitesse.

Solution : Ce n’est pas parce que vous êtes convaincu des bénéfices liés à une transformation Agile que les autres le sont aussi. Le rythme d’adoption du changement varie pour chaque individu. Il donc est critique de comprendre à quel stade chacun se situe afin de proposer une approche spécifique aux différents besoins.

Piège no 5 – S’imaginer que le changement que l’on communique est clairement exprimé et compris.

Solution : Vous avez perdu la voix à force de répéter les avantages d’une transformation Agile et les personnes affectées ne semblent toujours pas comprendre ce qui va se passer! Au-delà des changements de processus, les gens doivent comprendre en détail, ce que la transformation tente d’accomplir et les impacts directs sur leur travail et les attentes. De plus, il faut expliquer clairement pourquoi le changement est nécessaire et comment celui-ci va les impacter directement.

Piège no 6 – S’imaginer que les arguments rationnels sont suffisants pour provoquer les changements.

Solution : Lors d’une transformation Agile, la plupart des gens affectés ont un parcours technique. Ce sont des gens pragmatiques et cartésiens. Il est donc facile de s’imaginer que les éléments rationnels sont suffisants pour provoquer les changements. Comme le décrivent bien les frères Heath, pour augmenter l’impact de nos communications, il faut intégrer des éléments rationnels et émotionnels.

Piège no 7 – S’imaginer que la transition est enfin terminée lorsque les gens ont commencé à adopter le changement.

Solution : Le changement n’est pas adopté tant qu’une majorité importante des individus impactés n’ont pas complètement adopté les nouveaux comportements et adhéré au changement. Il est critique de maintenir le soutien jusqu’à ce que la ligne d’arrivée soit traversée.

 

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À propos de Martin Proulx

martin_proulx_transformation_agileConseiller stratégique auprès des entreprises, Martin amène les individus et leurs organisations à se dépasser. Il compte plus de 15 ans d’expérience dans la mise en place de changements organisationnels et le développement d’équipes performantes.

Depuis 2008, il accompagne les organisations et leurs leaders dans leurs transformations organisationnelles pour l’adoption de nouvelles pratiques, incluant les transitions vers l’approche « Agile ». Il est détenteur d’une maîtrise en systèmes d’information, d’un baccalauréat en administration et d’une certification de coach professionnel. [Plus de détails…]

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