Dysfonctionnement d’équipes: Où est le bureau de Hon?

Dysfonctionnement d’équipes: Où est le bureau de Hon?

Comme coach en transformations d’équipes Agiles, je m’amuse à mettre en évidence des situations dans le but de faire prendre conscience le dysfonctionnement d’équipes. Comment est-ce que dans des éléments simples du quotidien d’une équipe auto-organisée des problématiques peuvent être masquées? En voici un exemple:

Je me présente dans l’espace de travail de l’équipe Agile:

-« Est-ce que tu pourrais me dire où est assis Yi? »

Un membre de l’équipe se retourne et me dit:

– « Hein! Qui est Yi? »

– « Ben l’autre jour pendant la rencontre d’équipe, tu as dit que Yi devrait corriger le problème, et comme je veux voir si je peux faire quelque chose pour l’aider, je cherche Yi… »

– « Hein… »

… [Silence]

-« Tu as raison coach, on s’exprime mal, c’est l’équipe de support qui doit s’en occuper »

-« Mais est-ce vraiment un enjeu de l’équipe de support? » lui dis-je

– « Hummm c’est vrai, cela concerne notre équipe, on devrait s’en occuper »

-« Mais alors où est le bureau de Hon? »

Pourquoi ON exclut la personne qui parle?

En fait, Yi et Hon sont 2 employés virtuels de beaucoup d’entreprises. Ils ont comme principale responsabilité de ralentir la performance des équipes en masquant le courage d’une organisation d’adresser les enjeux de l’imputabilité. Malheureusement, Yi et Hon sont souvent très actifs dans les entreprises et ils sont très présent dans le dysfonctionnement d’équipes.

Notre vocabulaire de tous les jours inclut facilement des termes génériques et vides d’imputabilité comme le « I »(ils) et « ON »(nous).

Tout le monde a déjà entendu un collègue dire « I »(ils) devraient s’en occuper.  Je remarque aussi que généralement le « I » est fait avec un ton accusateur lorsque de la frustration est présente chez l’interlocuteur.   

Mais pourquoi, lorsque l’on parle de  « I », y a-t-il de la frustration?  

En réalité, le ton accusateur peut provenir  du manque d’une conversation puissante pour bien définir à qui appartient l’imputabilité. L’ambiguïté ainsi générée laisse place à une divergence dans les attentes et intentions et crée de la frustration.  Remarquez la différence entre « I » devrait s’en occuper versus « L’équipe de support m’a confirmé qu’elle s’en charge ».

Maintenant, « On s’en occupe » laisse quoi comme interprétation?

Qui est-ce qui est inclus dans le « On »? Très souvent, « On s’en occupe » fait place à un flou qui favorise l’interlocuteur. Ce flou permet donc d’assurer un détachement personnel de la situation; du genre, je n’ai pas vraiment l’intention de m’en occuper. Nous pouvons alors percevoir que l’interlocuteur a l’intention que l’enjeu soit adressé, mais que lui-même n’est pas prêt à faire le nécessaire personnellement pour poser des gestes en ce sens. Sans imputabilité directe exprimée, on (sic) est assuré que ce n’est pas la personne qui parle qui assurera le leadership.

Cela prend du courage et du leadership conscient de dire simplement: « Je vais m’assurer que mon équipe et moi nous en occupons »

Il faut donc commencer par mettre à la porte les employés virtuels Hon et Yi et ainsi par de simples mots on arrivera à ne pas masquer le dysfonctionnement de l’équipe mais plutôt à l’éliminer.
L’imputabilité, des communications claires, les conversations puissantes et un leadership conscient font partie des 13 comportements clés que nous mettons en place lors de nos interventions afin d’éliminer le dysfonctionnement dans les équipes et d’améliorer la performance.

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