La collaboration et l’autonomie, plutôt que la hiérarchie et le contrôle.

Nous vous conseillerons dans vos stratégies de gestion du changement organisationnel, lors de la mise en place d’une culture agile dans votre entreprise.
Gestion du changement organisationnel

Besoin d’aide pour la gestion du changement organisationnel?

Gestion du changement organisationnel: que ce soit pour la mise en place de l’approche agile ou que vous ayez un projet d’importance qui vous tient à coeur, vous craignez que vos employés ou que votre équipe résiste?

Alternativement, vous avez lancé votre projet depuis quelque temps et le niveau de résistance et de problèmes que vous rencontrez dépasse ce que vous aviez anticipé?

Les raisons derrière la résistance aux changements sont nombreuses : satisfaction avec l’état actuel (statu quo), préférences personnelles, habitudes de travail, non-compréhension des besoins de changements, inconfort avec le nouveau processus proposé, manque de confiance, manque d’information, peur de l’échec, peur de l’inconnu, perte de contrôle, etc.

Toutes ces raisons sont valides et doivent être prises en considération afin de faire une bonne gestion du changement organisationnel. Par contre, la manière que vous allez utiliser pour adresser ces préoccupations aura un impact significatif sur les chances de succès du nouveau projet – et sur le niveau de bonheur au travail de vos employés.

Comment faire une bonne gestion du changement organisationnel?

Au courant de nos mandats, nous n’avons pas encore rencontré de leaders qui n’ont pas connu de résistance par rapport aux changements qu’ils souhaitaient apporter. Malheureusement, certaines des méthodes les plus couramment utilisées pour faire la gestion du changement organisationnel sont :

  • La méthode du bulldozer qui consiste à foncer droit devant (à aller de l’avant avec son projet sans tenir compte de la résistance). Cette approche cause généralement des “dégâts” humains importants comme la baisse du niveau d’engagement des employés, un ressenti négatif, la perte de confiance envers les dirigeants et la réduction de la productivité;
  • L’approche de l’autruche qui consiste à prétendre que ce que l’on ne voit pas n’existe pas et que tout se passera parfaitement. Cette approche cause aussi des conséquences négatives importantes comme les bris de communication entre les employés et les gestionnaires, la démotivation des employés, la complaisance et le sabotage des activités, ce qui ultimement entraîne une baisse de la productivité;
  • L’approche teflon qui consiste à écouter parcimonieusement certains commentaires (généralement les plus positifs) et à ignorer les critiques. Cette approche est une légère amélioration par rapport aux deux autres approches, mais elle cause généralement les mêmes conséquences à moyen et à long terme.

Bien que certains perçoivent que la résistance aux changements est un “problème” qui frappe les organisations, nous croyons qu’il est critique de comprendre les raisons sous-jacentes à cette résistance afin d’utiliser la bonne méthode de gestion du changement organisationnel.

Quelles sont les principales peurs derrière les changements organisationnels?

La peur est l’une des émotions humaines les plus anciennes et la peur de l’inconnu (peur d’un danger hypothétique) est une émotion généralement ressentie en perspective d’un danger ou d’une menace.

Bien qu’elle puisse sembler irrationnelle, la peur du changement (la peur vécue lors de changements organisationnels) est un facteur important à adresser afin d’augmenter les chances de succès de vos projets.

Nous avons regroupé en trois catégories ces facteurs afin de proposer des solutions :

  • Changement des habitudes : Les nouvelles initiatives changent, sinon bouleversent, les habitudes des individus. L’humain étant ce qu’il est, nous avons souvent le réflexe d’anticiper les pires scénarios possible. Il est fort probable que les habitudes de travail changent, mais tant que la nouvelle situation ne sera pas connue, communiquée et bien comprise, les individus impactés ne seront pas en mesure d’imaginer leurs nouvelles habitudes de travail et donc d’adopter les nouveaux changements.
  • Incompréhension et manque d’information : Les changements organisationnels sont souvent accompagnés de diverses communications. Cependant l’information diffusée adresse la perspective de ceux qui initient les changements et non celle de ceux qui seront impactés par ces changements. Il est important de communiquer de l’information qui soit adaptée au contexte des individus impactés – il est critique de répondre à la question « qu’est-ce que ces changements signifient pour EUX? »
  • Scepticisme et mauvaises expériences : Dans une ère de changements fréquents et de promesses non tenues, les individus peuvent devenir sceptiques relativement aux intentions présentées et aux résultats escomptés. Il est vrai que certains changements peuvent avoir des impacts négatifs importants, mais le fait de cacher cette information n’est pas utile. Nous suggérons de traiter les individus comme des adultes responsables et de communiquer honnêtement et clairement les intentions et les impacts anticipés et d’accompagner adéquatement les gens afin qu’ils puissent assimiler l’information. Certains seront impactés négativement et réagiront en conséquence, mais la majorité des individus apprécieront l’intégrité de la démarche et la cohérence des actions posées.

Plutôt que de faire des hypothèses incorrectes sur les motivations des individus derrière leur résistance aux changements, nous proposons de vous accompagner et de vous partager notre méthodologie afin de comprendre les meilleurs moyens d’effectuer une bonne gestion du changement.

Quels services pouvez-vous me proposer?

Nous accompagnons les organisations dans la mise en place d’une bonne gestion du changement organisationnel et d’une culture forte qui favorise l’engagement et la responsabilisation de tous et l’atteinte des objectifs.

Nous proposons des conseils stratégiques, de l’accompagnement tactique (terrain) et des formations sur mesure.